キャリアコンサルタントの桜田です。

採用・教育担当者の皆さんにとって、「新卒社員せっかく入社してくれたのだから、長く活躍してほしい」というのは共通する切なる願いですよね。

多くの企業で実施されているメンター制度

新卒社員の定着率を高め、戦力化を促す具体的な手法として、大手企業から地方の中小企業まで、多くの企業が積極的に取り入れているのがメンター制度です。

これは、年齢や社歴の近い先輩社員（メンター）が、新入社員（メンティ）の精神的なサポートや業務外の相談役となる制度で、特に人間関係や職場環境への不安を解消するのに有効だとされています。

しかし、この有効なメンター制度も、運用には課題が伴います。私のところにご相談いただくケースでも、「メンター制度を導入したけれど、面談が形骸化している」「メンター役の社員が負担を感じ、効果が出ない」という悩みを抱える企業は少なくありません。

メンター役の社員が「何をすればいいかわからない」「どう接すれば新人が心を開くか」という不安を抱えていると、せっかくの制度も機能不全に陥ってしまいます。

新人の相談を「受け止められるメンター」を育てる

先日、山形県内の企業で、若手社員が新卒社員のメンターとなるにあたり研修を実施しました。

この研修は、新人の離職防止に貢献する実践的なコミュニケーションスキルの習得と、メンター自身の自己成長という二重の目的を達成するよう設計。

この研修の最も重要な目的は、単に面談の数をこなすことではなく、「新人の相談を心から“受け止められるメンター”になること」にあります。

そのために、まず面談の時間は「新人社員のためにあるもの」という心構えを徹底し、寄り添うことの大切さを重点的にお伝えしました。

寄り添うことは簡単そうに聞こえますが、特に業務で日常的に接している先輩社員にとっては、その感覚が曖昧になりがちです。「共感しても「同調」はしない」など、寄り添う際のポイント・メンターとして接する場合の心構えを、普段の業務指示とは異なることを座学を通じて明確にしました。

研修ステップ①：経験の振り返りによる「自己理解」の深化

座学で心構えを共有した後は、すぐに実践的なワークショップ。

メンター役の社員は、自身の1年目を思い出し、自分の経験を振り返ることで「その人自身の言葉で語れる」ように。これによりメンター自身の自己理解が進み、それが伴って他者理解（新人の状況理解）も深まります。これは、相手のためだけでない、メンター自身の成長にもつながる重要なステップです。

研修ステップ②：実践と客観視による「聞く態度」の習得

次はロールプレイング。

新人が心を開いてはくれるような聞く態度（非言語的なコミュニケーション）を身につけるためです。

5人グループになり、メンター役とメンティ役がロールプレイングを行い、他の方はオブザーバーとしてやり取りを客観的に見てもらい、終わった後、オブザーバーを含めた全員で良かった点、気になった点をフィードバックしました。

成長の場は「新人のため」と「自分のため」の両輪で

研修後の感想では、「共感と同調の難しさ」や「何を話すと相手が話しやすいのかに戸惑った」など、具体的な気づきが多く得られました。

今回は、新人の早期離職を防ぎ、定着率を高めるための「新人の本音を引き出す仕組み」を構築するとともに、メンター自身の自己成長につながる場作りを意識して場を設計・運営しました。

この両輪を回す研修設計こそが、メンター制度を形骸化させずに成功させる秘訣です。