課題・ビジョンに沿った人事制度・運用体制づくり
年代、嗜好、体型などによって、似合う服が人によって異なるように、人事制度も一社一社ことなってしかるべきです。
創業者の思い、今の経営者のお考え、これまでの変遷、扱う商品、働く人々、いろんなことをお伺いし、現在の会社の課題と将来予想される課題、そして実現したい経営者のビジョンに沿った人事制度づくりと運用体制づくりを伴走します。
現状把握から制度設計、運用アドバイスまで
◯アセスメントツール＆ヒアリングで現状を丁寧に把握します
◯組織の成長段階と将来像を念頭に置きながら制度を設計します
◯人事制度の成否は運用が８割です。定着に向けてPDCAをフォローします
▼よくある悩み
社員の処遇を決めたり、昇給や賞与の査定をするうえで、このように悩んだご経験はありませんか？
◯中途採用者と今いる社員との逆転現象
良い人材が応募してくれた。ぜひ採用したいと思う。だが、希望の給与を払ったら、今いる社員と逆転現象が起きてしまう。財務的には、支払うことは出来るのだが・・・。
◯せっかくの賞与が仇に
社員の頑張りにより賞与が払える状況に。さて、活躍に応じて、差をつけるべきか。それとも、みんなの頑張りで出せる賞与、一律配分が良いか、悩ましい。ときに、よかれと思って支給したせっかくの賞与が、仇になって社員のモチベーションを落とすことも・・・。
◯評価はフィードバックが難しい
我社には立派な人事評価制度がある。一次評価者は課長。調整会議があり、二次評価は部長会、最終評価は役員会。役員会では社長の鶴の一声で決まってします。社員へのフィードバックは課長が担当。社員にC査定の理由を問われ、変更理由を聞かされていない課長が思わず「社長が決めた」の一言、気まずい沈黙・・・。こうして、課長と人事評価制度への信頼感が損なわれる。
▼サービスの紹介
処遇する会社側も処遇される社員側も、同じ土俵でお互い納得感をもって処遇したい、処遇されたいと思っている組織のためのサービスです。足元をしっかり見つめ、将来に向けて成長をどのように形作っていくか、ハンズオンで一緒に創造します。
◯人事の６つの機能の理解
人事には、採用、育成、配置、評価、報酬、代謝の６つの機能があります。ほっておくと各機能がばらばらに最適化してしまい、全体として効果を打ち消し合って、パフォーマンスがあがりません。６つの機能に一貫性をもたせることにより、みるみるうちに組織と個人が成長してゆきます。
◯「人材フロー」をベースにした制度設計
たった１枚の「人材フロー」（図）を描くだけで、自社の人的課題が見えてきます。図の中のボトルネックを見つけ、そこから改善の手を付けます。全体に目配りしモニタリングをするのは大切なことですが、実際に手を付けるのは一つひとつ。
◯完璧な人事制度、というウソ
組織も経営環境も日々変化します。５年もたてば中小企業では人事的課題も大きな変化を遂げているはず。人事制度は、完成した瞬間に、現状とのギャップが生じていきます。導入後はモニタリングしながらPDCAを回し、必要な改良を毎年加えていく必要があります。制度は入れてからが勝負です。
▼サービスの特徴
◯特長１．原田幸雄の人事職体験
前職の大手電子部品メーカーでの人事職時代（１６年半）に、採用、教育、目標管理制度の導入、評価制度・賃金制度の構築等に実際に従事してきました。制度設計のみならず運用側も並行して担当してきたことが強みです。
◯特長２．東京の専門会社と提携
『人事と採用のセオリー』の著者・曽和利光氏が経営する株式会社 人材研究所と業務提携しております。同社の幅広い経験と最新で深い知見のもと、当社がご依頼企業の実情に合わせたコンサルティングを進めてまいります。
◯特長３．山形の中小企業の理解
人材紹介サービスを通じて、２００１年から２０年間で５００社以上の山形県内企業の経営者と接してきました。中途採用問題は、会社の戦略や組織マネジメントに直結する課題が多く、会社の特徴を理解するうえで、非常に有効でした。地方中小企業経営者に共通するメンタリティや山形人気質も加味した制度設計や運用を心がけています。
▼サービスの概要
◯サービスの流れ：
１．提案書作成のため現状のヒアリング（経営者等）
２．提案書の作成
３．契約書の取り交わし
４．制度設計のためのアセスメント＆ヒアリング
５．制度の詳細設計
６．制度導入（導入時の社員説明、教育等の実施）
７．フォロー（モニタリングによる制度のアップデート。期間応相談）
◯期間： 就職先が決定するまで（但し、最長６ヶ月間）
◯方法： 対面、もしくはオンライン
◯料金： 別途見積もりによる（１．２．までは費用はかかりません）