応募者の採用可能性を広げる「ポジションサーチ」のススメ
人材コンサルタントの原田です。
山形県内の企業様、採用のシーンで、『経験やスキル』と『「肌合い（カルチャーフィット）が合うかどうか』どちらを優先しますか？
もちろん、最終的にはケースバイケースなのですが、25年以上、地方企業の採用に向き合う中で感じるのは、山形の企業は経験スキルで採用を決めると言うよりも、「肌合いが合うかどうか」のほうが採否を決める重要な要素なのではないかと感じています。
もし、貴社が「スキルよりも人柄や価値観を重視したい」と考えているのであれば、現在の選考プロセスそのものを見直すことで、採用のチャンスは広がります。
50%のマッチングで「お見送り」にしていませんか？
通常、応募書類が届くと、まずは職務経歴書と求人票を照らし合わせ、「スキルが足りているか」をチェックするはずです。
- 「経験が少し足りないな」
- 「業界が違うから即戦力は難しいか」
そう判断し、マッチ度が50%程度だと「不採用（書類選考見送り）」にしていませんか？
しかし、「肌合い ＞ 経験スキル」を軸に据えるなら、このプロセスは非常にもったいないと言わざるを得ません。
求人票はあくまで「フック」に過ぎない
今の時代、求人情報は自社を見つけてもらうための「入り口」であり、応募者との接点を作るための方便です。
よっぽど、書類がひどくない限りは、全員お会いしたらいいと思います。なにしろ、応募者が少ないわけですから。
そこで活用していただきたいのが、「カジュアル面談」です。
カジュアル面談とは？
「選考」の前に、お互いの理解を深めるために行われる対話の場。合否判定を前提とせず、リラックスした雰囲気でキャリア観や価値観を共有します。
まずは人事担当者が会い、肌合いを確認する。その上で「募集ポジション」という枠を一度取り払い、「この人の才能を自社のどこで活かせるか？」という視点で接点を探るのです。対話を通じて、書類には書かれていない意外な経験や、能力や才能がきっと見つかります。（カジュアル面談についての詳細はこちらの記事もご覧ください）
「ポジションサーチ」という攻めの採用
特定の部署に空きがあるから採るのではなく、「良い人材だから、活躍できる場所を社内で探す（作る）」。これこそが「ポジションサーチ」の本質です。
各部門には、顕在化していない「潜在的なニーズ」が必ずあります。「欲しい時に、欲しいスキルを持った人が現れる」という奇跡を待つ時代は終わりました。「良い人なら、採れるタイミングで確保する」。このスピード感と柔軟性が、採用力の差となります。
今の雇用市場において、企業は選ぶ立場ではなく「選ばれる立場」です。せっかく届いた貴重な縁を、募集要項という狭い枠で切り捨ててしまうのは、あまりに惜しいことです。
人材紹介における「第六感」の活用
このポジションサーチの考え方は、私たち人材紹介会社との連携でも威力を発揮します。
キャリアクリエイトでは、求職者との面談時、求職者面談の際に、求職者の仕事経験（外的キャリア）だけでなく、性格、価値観、興味関心、好き嫌いなど、いわゆる内的キャリアと呼ばれるものに着目して深くヒアリングしています。すると、「この方の雰囲気は、あの会社の社長と絶対に合う」「この価値観なら、あの企業の社風でこそ輝くはずだ」という直感、いわば「第六感」が働くことがあります。
たとえ今、貴社から求人を頂いていなくても、私たちはこう提案します。
「誰々さんと面談したところ、〇〇の点が御社の□□な社風とマッチしそうなのでポジションサーチをお願いできませんでしょうか？」
もちろん、推薦状を添えます。
選考プロセスを「ポジション起点」だけでなく「人起点」へ
ハローワーク、求人広告、そして人材紹介。
ルートがどこであれ、「ポジションサーチ」を前提とした選考プロセスを設計してみてください。
「足りないスキル」を探す減点方式の採用から、「自社で活かせる可能性」を探す加点方式の採用へ。その転換が、貴社の未来を担う「予期せぬ素晴らしい出会い」を引き寄せるはずです。
貴社の「潜在的なニーズ」を一緒に探してみませんか？
具体的なポジションが決まっていない段階での「まずは良い人がいたら紹介してほしい」というご相談も大歓迎です。ぜひお気軽にお声がけください。
